Publicacion de trabajos universitarios

Derecho Laboral; Convenciones Colectivas

Escrito por investigo 06-03-2008 en General. Comentarios (0)

UNIVERSIDAD FIDÉLITAS

FACULTAD DE ESTUDIOS SOCIALES

ESCUELA DE DERECHO

 

CÁTEDRA DE DERECHO LABORAL II

PROFESOR, LIC. ALFREDO SALAZAR BONILLA.

 

 

 

MONOGRAFÍA

 

 ASPECTOS RELEVANTES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN COSTARRICENSE.

 

FERNANDO BARQUERO.

MINOR BURGOS.

 

 

 

PRIMER SEMESTRE

2008


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

“A pesar de tratarse de un tema tan estudiado,

en  nuestro país no se  aprovechada todo el

 potencial de las convenciones

colectivas de trabajo.”

A.    Vargas B.

 

 

 

 

CONTENIDO

CAPITULO DE INTRODUCCIÓN   6

DELIMITACIÓN DE LA MONOGRAFÍA   6

JUSTIFICACIÓN   6

OBJETIVOS  8

Generales  8

Específicos  8

METODOLOGÍA   8

MARCO TEÓRICO   9

CAPITULO 1: ASPECTOS HISTÓRICOS Y FILOSÓFICOS PERTINENTES A LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO   10

Aspectos Filosóficos  10

Aspectos Históricos  11

Etapa inicial. 12

Etapa de prohibición  13

Periodo de tolerancia. 14

Periodo de institucionalidad  15

Inserción al derecho nacional. 16

CAPITULO 2 NATURALEZA JURÍDICA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 18

Teoría del mandato. 18

Teoría de la Gestión de negocios. 19

Teoría del Contrato de trabajo   19

Teoría de la estipulación a favor de un tercero. 20

Teoría de la persona moral ficticia del sindicato de trabajadores. 20

Teoría de la ley delegada. 21

CAPITULO 3: CONCEPTO DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 23

CAPITULO 4 CELEBRACIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 26

Elementos previos  28

Elementos objetivos: 29

Elementos subjetivos: 29

Iniciativa y obligación de negociación  30

Plazo de vigencia y Renegociación de las CCT  31

Homologación y efecto legal de las convenciones colectivas de trabajo. 32

Ventajas de la convención colectiva de Trabajo. 32

Ventajas Generales. 33

Ventajas para los Empleadores. 33

Ventajas para los trabajadores. 33

Materia de negociación   34

Elementos subjetivos: 34

Elementos objetivos: 35

Cuestión legal  35

CONCLUSIONES  37

BIBLIOGRAFÍA   39

 

 

Tema: Derecho laboral costarricense.

Sub tema: Resolución de conflictos colectivos de trabajo.

Monografía: Aspectos relevantes de las convenciones colectivas de trabajo en la legislación costarricense.

 

La presente investigación expone  el estudio de los elementos más relevantes de las convenciones colectivas de trabajo enmarcados siempre dentro del ámbito jurídico, en cuanto a su alcance más especifico, se refiere exclusivamente a legislación costarricense actual, más concisamente en la Carta Magna, el Código de Trabajo, el reglamento del Ministerio de Trabajo para la regulación de convenciones colectivas en el sector público y otros cuerpos normativos concordantes y afines.

Todo esto sin perjuicio de incursionar fuera de esta esfera geográfica-espacial para el análisis de los procesos históricos y filosóficos que estructuralmente se encuentran dentro de la figura analizada.

Así mismo y de ser necesario se tomará a consideración tratados internacionales propio de la materia sin que a su vez esto llegue a significar un análisis jurídico comparando o calificando otras legislaciones.   

 

 

 

En los corrientes años del siglo XXI es posible observar la materialización de los pronósticos sociopolíticos y económicos que  los especialistas en la materia profetizaban desde las décadas de los años ochentas y noventas.  Se observa un planeta convulso, enmascarado con mamparas de estabilidad económica pero donde sin duda prevalece la distribución de riqueza menos equitativa jamás vista por la humanidad, unos pocos pueden darse el lujo de vacacionar en el espacio exterior y millones mueren de hambre o por ausencia de agua potable.

 

Costa Rica no escapa del fenómeno, la clase media que caracterizó al pueblo costarricense a mediados del siglo pasado se esfuma con velocidad, la clase profesional es cada día menos competitiva gracias a un aumento exponencial de la oferta de profesionales tecnificados,  igualmente los operarios compiten, no contra la gran oferta de operarios nacionales, sino contra la oferta mundial de operarios, ya que las grandes maquilas prefieren movilizar todo el capital físico y maquinaria antes que pagar más a un costarricense que a un trabajador en Malasia.

 

Estas características socioeconómicas dan brecha a injusticias laborales, una serie de abusos de la clase patronal contra una clase trabajadora resignada a callar ante la posibilidad de caer en el desempleo.

Existen leyes que protegen aspectos mínimos de la relación obrero patronal las cuales son violentadas, constantemente quedan impunes por que ni siquiera son debidamente denunciados.  Paradójicamente la ley extiende figuras jurídicas que le permiten a los empleados e incluso a los patronos crear convenios que beneficien a ambas partes procurando estabilidad laboral, productiva y social.

Entre estas figuras destaca las agrupaciones sindicales, es decir  y en la gama de herramientas de los sindicatos encontramos la convención colectiva de trabajado, la cual será el objeto del presente trabajo.

Esta investigación  se justifica entonces únicamente desde un punto de vista teórico, ya que su espíritu va encaminado a un proceso de acopio de conocimiento para llegar a generar un planteamiento amplio del tema valorado, eso si, desde la panorámica de la sociedad actual. 

 

Desde éste punto de vista teórico, esta investigación generará reflexión y discusión sobre los conocimientos existentes generados por la doctrina y la jurisprudencia, generando al lector una proyección amplia que a la vez compile  los elementos gravitatorios filosóficos e históricos del tema.

Explicar los aspectos más relevantes de las convenciones colectivas de trabajo en la Legislación Costarricense. 

           

 

  1. Describir el proceso histórico filosófico por el cual avanza las convenciones colectivas hasta la figura jurídica que conocemos hoy en día.
  2. Definir la naturaleza jurídica de las convenciones colectivas de trabajo.
  3. Desarrollar un concepto amplio de convenciones colectivas de trabajo.
  4. Explicar ampliamente la celebración de las convenciones colectivas de trabajo.
  5. Exponer las cuestiones legales y constitucionales que atañen a las convenciones colectivas de trabajo.

 

Se aplicará un sistema metodológico propio de un análisis teórico, es decir, el trabajo carecerá de una herramienta experimental, y por el contrario se avocará a compilar los elementos de una figura jurídica y se procederá a  revisar ordenadamente cada uno de ellos por separado. Para lograr este proceso se recurrirá a la mayor cantidad de fuentes bibliográficas y documentales, abarcando así desde la red informática Internet hasta bibliotecas y bases de datos jurisprudenciales. En el desarrollo final de esta metodología, si bien consiste en la extracción de las partes de un todo, no significa que dicho análisis se dará de manera independiente una parte de la otra; por el contrario el estudio se realizará a partir de la relación que existe entre los elementos que al conforman; y a su vez, se ejecutará un proceso sintético para alcanzar un producto final de amplio conocimiento

 

 

 

La presente investigación, en cuanto a su estructura, se sostendrá a partir del derecho laboral, siendo está vertiente del derecho capaz de sustentar el tema de manera  cognoscentemente especializada y flexible a su vez. Especializada por tratarse de materia propia del derecho laboral, en tanto, si se encuentra a la convención colectiva como una herramienta para resolver diferencias encontradas dentro de las relaciones obreros – patronos,  será sin duda el área de estudio competente del derecho de trabajo.

 

Por otro lado, se entiende que el derecho de trabajo es de carácter flexible, ya que en primera instancia se somete a los procesos de subordinación jurídica atendiendo a normas superiores, es así como el derecho laboral acata los mandatos constitucionales, y por otro lado se auxilia de otras ramas del derecho, como lo son por ejemplo el derecho procesal, el civil y el comercial.

 

 Sin embargo, si bien el derecho laboral acoge de manera especial y flexible el tema de las convenciones colectivas de trabajo, es importante buscar cual rama del derecho abraza el tema en cuestión desde un punto de vista más amplio, que en vez de sintetizar la materia, sirva para establecer los principios  espirituales del mismo.

 

No obstante  la tarea es de suma complejidad, ya que el derecho laboral no se puede encajar dentro del marco del derecho privado o dentro del derecho público de manera rígida, por que se trata de un derecho sui generis, que mezcla elementos de ambas ramas.  Esto lleva la investigación a una dualidad teórica, ya que en algunos aspectos primará el principio de la autonomía de la voluntad, izándose  la bandera del derecho privado,  pero que en muchas ocasiones deberá cambiarse por la tesis del principio de legalidad.


ASPECTOS RELEVANTES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN COSTARRICENSE.

 

 

El ser humano posee tres dimensiones esenciales, la relación con un  ser supremo, la relación con las cosas y la relación con otros seres humanos,  a partir de esto y tomando en consideración que el ser humano es un animal sociable por naturaleza y que además se encuentra envestido por un instinto inherente de los seres vivos por la supervivencia y la perpetración de la especie, se puede decir que la creación de un sistema de producción sustentado en las relaciones de colaboración intra-humana era desde el inicio de la humanidad un proceso inevitable.

Los filósofos clásicos de Grecia encontraron que el Estado era un fin en si mismo, que todos ciudadanos estaban subordinados a ese fin. Sin embargo es hasta el siglo dieciocho cuando el filosofo Juan Jacobo Rousseau proclama la verdadera naturaleza del hombre, el hombre libre, igual y hermano.

Es en la revolución industrial cuando Adam Smith sostiene  que los seres humanos actúan respondiendo a estímulos de utilidad, es decir,  existe una lucha interna por la felicidad.  Por otro lado los liberales,  pensadores de la época, promovían la escasa participación del Estado en el proceso productivo, resumiéndose ésta intervención a garantizar la libertad del individuo en todas sus formas.

Posteriormente,  “Marx adopta la dialéctica de Hegel,… el materialismo... de Fuerbach … y la motivación económica de la filosofía Inglesa, pero ésta última como algo externo al hombre y no desde el punto de vista psicológico ”(Albbagnano, 1978), para llegar al convencimiento de la existencia de una lucha de clases como una verdad histórica, la cual se puede preveer pero no es posible modificar[1].

Entonces, es el derecho laboral, el cual va a recoger estos elementos filosóficos para que el Estado regule la constante lucha que existe entre los dueños de los factores productivos y los trabajadores, creando una serie de normas positivas que garantizan la protección de interéses jurídicos como lo son la dignidad, la libertad, la salud y la justicia.  

En el escenario existen tres personajes claros, el trabajador, el empleador y el Estado, los dos primeros se organizan en bloques colectivos para ganar relevancia generando así Cámaras de Empleadores y Sindicatos de Trabajadores, esto reduce las multicontiendas  individuales de trabajo en una versión sintética de dos bloques, lo cual no se traduce formalmente en una solución a estos conflictos, es aquí donde el Estado interviene y le otorga una serie de herramientas que permiten la permeabilización de  diferencias laborales a la esfera jurídica, donde se busca dar solución gratificante a todas las partes, que beneficien y creen seguridad jurídicas dentro de la actividad de trabajo.

Así entendida, la convención colectiva de trabajo  en sus términos espirituales, responde a un sentido de protección de la parte débil en la relación laboral, los trabajadores.  Serán estos últimos los indefensos que recurrirán a las herramientas jurídicas para garantizarse derechos y garantías laborales.

 

 

Es relevante para esta investigación generar un panorama no pormenorizada y minucioso de los aspectos históricos, por el contrario se preocupara por generar una visión sintética pero que a la vez garantice entender el proceso de lucha que existió por parte de los movimientos obreros para crear la figura que hoy conocemos como convención colectiva.

Al inicio la figura no se llamaba de ese modo, lo cual sería imposible por que tan siquiera existe la figura de contrato de trabajo, por el contrario los trabajadores son prácticamente patrimonio de una figura de poder.

 

 

 

 

 

 

En la Edad Media, la estructura económica social se desarrollo mediante las corporaciones, asociaciones gremiales de artesanos o de la misma ocupación, estas figuras tenían el control monopolístico de ciertos servicios y productos, controlando su precio de venta  y su distribución. 

Los miembros de la corporación residían  todos en la misma ciudad, supliendo las necesidades y contribuyendo con el desarrollo social, debido a las circunstancias socio económicas de los años, se contribuía con la economía regional, se desarrolla un comercio de clientela, se produce mediante talleres y  se da un control salarial por parte del consejo de maestros para evitar la libre competencia, todo con lo cual  se influyo en las ideas (de paso respaldadas por la iglesia cristianas) de justicia social; salario justo e  igual posición política para maestro, y compañeros, entre otros.

Sin embargo, cuando el control de los maestros empieza a perjudicar directamente a los compañeros, estos últimos se forman en una especie de agrupación temporal, incluso clandestinas,  que defienden intereses comunes luchando contra los Maestros.  “Según investigadores alemanes, entre estos pactos colectivos descubiertos se citan los que fueron celebrados por los tejedores de Speyer en 1351 y en 1362,  por los tejedores de Strasburngo en 1363, por los herreros de Thor en 1437, y por los zapateros de Emerich en 1460,  éste último a raíz de la huelga”  (Palacino Zuñiga, 1957). Sin embargo estas eran de carácter ilegal.

 

 

Para fines del siglo dieciséis el panorama mundial va cambiando, le desarrollo del comercio internacional, invenciones científicas, la navegación, el desarrollo de las grandes ciudades y el descubrimiento de América son factores que influyen sobre los conceptos de eficiencia productiva, es necesario producir más y a menor costo, por tanto la relación entre los  maestros y sus aprendices se torna aún mas tiránica, el sistema de las corporaciones empieza a sucumbir, y se va levantando la producción manufacturada.

En las manifacturas es evidente la posición de poder de los maestros, bajan salarios, aumentan jornadas laborales, no autorizaban la apertura de nuevos locales y hacían prácticamente imposible la obtención de nuevos títulos de maestro, al menos de que se tratará de un descendiente de uno ya establecido,

El régimen corporativo fue insuficiente para cumplir con las necesidades y exigencias de la Europa de esos años, para el 1776 en Francia se dictó una ley que suprime las corporaciones, sin embargo la presión de los maestros y las influencias de los capitales influye en la corte francesa y se reinstauran as corporaciones pero bajo ciertas condicionales; específicamente cito: ”A partir del mes de Abril, todo hombre es libre para dedicarse al trabajo, profesión arte u oficio que estime conveniente, pero estará obligado a proveerse de un permiso, a pagar los impuestos de acuerdo a las tarifas siguientes y a conformarse a los reglamentos de policía existent        es o se expidan en el futuro.[2]  (Palacino Zuñiga, 1957)

Pero en menos de veinte años se decreta un ley de suma trascendencia para este estudio, la Ley de Chapelier, la cual prohíbe categóricamente la formación de nuevas asociaciones cualesquiera que fueran, el artículo segundo de este cuerpo normativo establecía que: “Los ciudadanos de un mismo oficio o profesión, artesanos, comerciantes y compañeros de un arte cualquiera, no podrán reunirse para nombrar presidente o secretario , o para llevar registro alguno, o para deliberar, o para tomar determinaciones o darse un régimen para la defensa de sus pretendidos intereses comunes“, (Palacino Zuñiga, 1957). Aparentemente el espíritu de la ley tiene por objeto eliminar la posibilidad de revivir las corporaciones formando las asambleas de artes u oficios, en  las que se ha designado presidente, secretario y otros cargos. Sin embargo existe registro de una serie de grupos clandestinos que se propagaron por el Reino, mientras que los maestros en las manifacturas, continuaban pagando sueldos pequeños y jornadas extensas e incluso obligan a firmar acuerdos donde se menoscaban sus derechos.

Con la ley de Chapelier la doctrina liberal se impuso definitivamente en Francia. Posteriormente se elevó a la categoría de delito toda coalición. Este tipo de prohibiciones de coalición aparecen también en otros pueblos europeos, para el año de 1799,  por ejemplo, se extiende en Inglaterra.

            El triunfo de las ideas liberales exaltaba únicamente el interés del individuo y los intereses de la nación como un todo, así se omitía la existencia o el valor de los intereses intermedios, como los son loas preocupaciones de grupos intermedios, entiéndase las asociaciones de empleados. El capitalismo triunfante va progresivamente ahogando los sentimientos humanitarios y los pactos colectivos eran claramente ilegales y penales.

Aún así los trabajadores se sienten sumamente trasgredidos, las tragedias sociales son cada vez más relevantes y se libra una batalla por los grupos de resistencia con el fin de impugnar esta tesis individualista, para esto basándose en la tesis de Aristóteles sobre la condición política del hombre y la ciencia social del siglo XIX.

 

 

El crecimiento acelerado de l miseria desata una gran cantidad de revoluciones en las manufacturas de toda Europa, terminando en el año de 1864 con una derogación en Francia de las leyes anti coalicionistas.

Habiendo desaparecido la consideración ilegal de  la coalición de un grupo de obreros como un hecho ilícito se inicia una nueva etapa en el proceso de construcción histórico d la convención colectiva, llamado por Zuñiga, periodo de tolerancia. Para que este naciera se requería la libertad de coalición, pero aún mas la existencia de asociación profesional organizada, la cual se llamará posteriormente sindicato, sin embargo los empleadores se las ingeniaban para disolverlas y detener los esfuerzos de organización.

No es hasta 1862, en Inglaterra cuando se logra celebrar el primer acuerdo colectivo de trabajadores, alcanzado por los tejedores de lana, los cuales se garantizaban un precio mínimo de venta de su trabajo.

En la época de tolerancia los trabajadores se unieron y solicitaron a sus patrones la celebración de pactos colectivos de esta naturaleza, al inicio la mayor parte de estas peticiones no lograban su objetivo, pero para la segunda mitad del siglo diecinueve los trabajadores unidos lograron acuerdos colectivos con los patronos los cuales, si bien es cierto significaron grandes conquistas por parte de los grupos organizados de trabajadores, pero poco, por no decir nada, fue la eficacia de dichos acuerdos, no pasaban del papel puesto que no tenían ningún valor jurídico.

Estas declaraciones sin eficacia jurídica se fueron generalizando por todas partes y adquirían con el tiempo un cierto valor de hecho, que era respaldado únicamente por la unión de trabajadores, esto se entiende desde el punto de vista contractual, ya que no existe un contrato individual de trabajo, o al menos no uno de índole bilateral, era mas bien la imposición de la voluntad de los patrones en superioridad hegemónica del poder sobre los trabajadores. Falsamente se decía que los trabajadores y empleadores se encontraban al mismo nivel, pero la realidad fue otra, las explotaciones fueron aumentando

 

 

 

Ante tal panorama de injusticia social de la época, los pactos colectivos que seguían siendo una ilusión jurídica fueron objeto de análisis por los tratadistas de la época, así se inicia el periodo llamado de explicación de la institución por el derecho civil, y es en este proceso donde se logra entender su admisión dentro de la doctrina civilista, y por ende a generarle validez, eficacia y obligatoriedad entre las partes.

El código civil de Holanda es el primero en institucionalizarlo el 1° de Febrero de 1909 y posteriormente el código Federal suizo de las obligaciones del 1° de enero de 1910 admitiendo la nueva institución con sus características de obligatoriedad e inderogabilidad.

La convención colectiva tenía un origen contractual y una vez celebrada devenía en una norma objetiva, obligatoria e inderogable.

La ultima etapa de la institucionalidad es la de reglamentación la cual se desarrollo en los años siguientes y de manera distinta por cada cuerpo normativo en particular.

 

 

Propiamente en el derecho costarricense, es importante destacar que la figura de la convención colectiva sigue la misma suerte que la del derecho laboral como tal. En sus inicios, el derecho patrio acogía una gran cantidad de temas dentro del derecho civil, entre esos del de trabajo.

Todo lo referente al trabajo, jornadas laborales salario era regulado de tal manera que se protegía la explotación de los trabajadores, la ley permitía el arrendamiento de servicios ta

les como los domésticos, agrícolas, comerciales e industriales, en realidad cualquiera que se resuma a un trabajo físico y posea una remuneración usual, incluso aquellos en los que debe predominar más la inteligencia que el uso de fuerza,  como lo son las llamadas en la época profesiones liberales como la medicina, o la abogacía.

Esta situación es analizada por los juristas quienes entienden que los  “contratos relativos a tales alquileres, no obstante a la subordinación que en menor o mayor grado se sujete el sirviente, operario o empleado  siempre se han considerado perfectamente lícitos pues no implican la derogación del principio de la libertad, sino que demuestran una faz de la cooperación humana de las labores del progreso común, libremente consentida sin detrimento de la autonomía del hombre. Por lo demás el derecho que actualmente las naciones avanzadas, tiende a favorecer las clases de trabajadores, ya protegiéndolas de la excesiva explotación… o ya sea imponiéndoles a estos resarcimientos en caso de accidentes de trabajo” (Brenes Córdoba, 1936).   

 

Como se observa, el nuevo derecho que hace mención el tratadista, no es otro que el derecho de trabajo, que no es hasta el año de 1943 que es acogido propiamente por la legislación costarricense mediante la promulgación del código de trabajo.

Así mismo se incorpora a la constitución política un  capítulo denominado “Garantías Sociales”, el cual hace referencia a la vida laboral y las relaciones obrero patronales. Elevando la convención colectiva de trabajo al rango más alto, al de institución constitucional. La cual se le otorga de paso el valor de ley profesional.

Finalmente el código de trabajo, también incorpora un capítulo referente a las convenciones colectivas, el cual para algunos autores “resulta breve por haberse incluido con bastante exigüidad en su aspecto jurídico y de avanzada”  (Vargas Bejarano, 1965), y es apartir de este punto que las convenciones colectivas de trabajo quedan debidamente incertas en la legislación costarricense.

 

  

 

 

 


 

Ya se ha debatido ampliamente del la naturaleza jurídica de las convenciones colectivas y ya “algunos autores han llegado a sostener que no es, en sentido estricto, una simple modalidad del contrato de trabajo, si no una figura sui-generis que más que el carácter de un contrato revestiría la forma de una institución jurídica especial…”  (Gaete Berrios, 1951)

Así, el objeto del presenta apartado será  descubrir la naturaleza  esa institución jurídica especial que comenta Gaete Berrios, para lo cual se realizará un recorrido por las teorías mas relevantes al respecto.

 

 

 

Esta teoría sostiene que la convención colectiva es la consecuencia de un mandato conferido a un grupo específico por parte de los trabajadores que pertenecen a un sindicato de trabajadores, según algunos tratadistas este mandato se da en forma expresa por los obreros al constituirse el sindicato; pero en los casos en que los estatutos nada estipulen al respecto, ese mandato sería de carácter tácito. Otro grupo de analistas resuelven el problema del mandato aduciendo que es un mandato establecido por ley, y es esta misma la que fundamenta su validez.

Sin embargo esta tesis es muy limitada y poco explica muchos de los fenómenos que atañe la convención colectiva de trabajo, por ejemplo, cuando se da una convención y es aprobada, los beneficios y obligaciones contraídas son obligatorias para todos los empleados incluso quienes se oponían al pacto, quienes evidentemente no generaron una orden o mandato a los representantes sindicales.

 

 

La idea de una gestión de negocios sería en primera instancia más defendible que la idea de un mandato para explicar la naturaleza de la convenciones colectivas de trabajo, esto es posible de analizar a partir de la definición de Alberto Brenes Córdoba: “Bajo el nombre de gestión de negocios o de mandato oficioso como igualmente se le denomina, es designado un cuasicontrato que resulta del desempeño de uno o varios asuntos ajenos, sin mandato de su dueño”  (Brenes Córdoba, 1936).

Sin embargo la figura del gestor de negocios (negotiorum gestor) tienen ciertos deberes y derechos así como los tienen igualmente la otra parte, todo desde luego encaminando a la protección de los intereses de aquel a cuyo favor se han hecho las diligencias. Además es posible criticar al igual que la tesis anterior el mismo punto de ejemplo, no se puede realizar una gestión de negocios en nombre de uno que esta opuesto a que se realice.

 

 

Esta teoría argumenta y sostiene que la Convención Colectiva de trabajo no es otra cosa que un contrato de trabajo, con la diferencia obvia que en lugar de tratarse de un contrato individual se trata de un grupo el que suscribe el documento, pero que en todos los demás aspectos no existe mayor diferencia. Pues tanto el individual como el colectivo se convienen temas sobre el trabajo y sobre deberes y derechos recíprocos.

Así expuesta esta teoría es atacada desde la óptica material, ya que el contrato de trabajo regula las relaciones directas entre trabajadores y patronos, en tanto que la vía de la convención colectiva de trabajo regula las condiciones generales que sirven de sustento a los contratos en sí, ya sean individuales colectivos. Es entonces más evidente esta critica de la óptica material, cuando se observa la existencia positiva del la otra figura jurídica.

El código de trabajo norma no solo las convenciones si no que en otros artículos regula los contratos colectivos, por lo cual no pueden ser, evidentemente la misma figura. Además que los contratos se firman por aspectos que alcanzan únicamente a los suscritos, las convenciones son mucho más amplias en su alcance y pueden, a diferencia de los contratos, pactar elementos más abstractos y generales.

 

 

 

 

 

El tratadista Barthelemy Raynaud difundió la teoría de la estipulación a favor de un tercero para explicar la existencia de relaciones jurídicas de las convenciones colectivas, no solamente entre el sujeto patrono y cada uno de los obreros sindicalizados, sino también entre esta y el sujeto patrono, así también para explicar el papel del sindicato y su validez de representación.

La estipulación a favor de un tercero es una figura jurídica admitida por el derecho civil como excepción al principio de que nadie puede estipular no obligarse es propio nombre si no es para si mismo. Para la aplicación de esta figura es necesario que el tercero manifieste su voluntad y en tal caso el tercero puede ser una persona indeterminada en un inicio, pero debe de ser identificable y determinable en el momento que sean sujetos de un beneficio.

Esta  teoría resulta inadmisible ya que si el sindicato es considerado como un tercero en una relación, lo cual no puede ser cierto ya que es conformado por los mismos trabajadores.

 

 

Esta teoría de origen francés tiene la pretensión de superar los inconvenientes de las anteriores figuras, sosteniendo que la personalidad jurídica de la asociación obrera es una ficción puesto que ella se identifica en el momento ce contratarlas condiciones de trabajo con cada uno de sus miembros que son en realidad los verdaderos contratantes y titulares de los derechos y obligaciones que se derivan de una convención colectiva de trabajo.

Sin embargo es objetada ya que al momento de que el sindicato se disuelve las convenciones colectivas siguen guardando efecto, sin embargo si se adoptara esta teoría tendría que dejar de producir efecto en el momento de su disolución puesto que no hay un sujeto de derecho que reclame o se vea perjudicado.

 

 

Las convenciones colectivas de trabajo forman parte del derecho Colectivo de trabajo, y lo colectivo da ese carácter de generalidad, de social, en que se sustenta o asienta el fundamento de esta teoría, debe entonces necesariamente concluirse que la convención colectiva tiene una naturaleza propia, ajena a toda figura y concepción civil, como se observó en las teorías precedentes, y más bien se entiende un acto  nomotético[3] delegado por parte de los legisladores nacionales.

Es decir el Estado se da cuenta que existen conflictos obrero patronales de carácter particular, que es imposible regular de manera generalizada, y que además los sujetos de derecho pueden resolverla sin intervención directa del mismo Estado, lo único pues que debe garantizar es su obligatoriedad y su irrevocabilidad, de tal modo que  los suscritos se vean realmente obligados al cumplimiento de dichos acuerdos, para esto los mismos legisladores delegan su facultad creadora de normas en manos de los sindicatos y las cámaras de empleadores.

Esta teoría en Costa Rica viene a reafirmarse desde el favor constitucional, la cual señala que “Tendrá fuerza de ley las convenciones colectivas de trabajo, que con arreglo a la ley, se concierten entre patronos o sindicato de patronos y sindicatos de trabajadores legalmente organizados”

Lo anterior es una síntesis de la teoría que se tiene como la más ajustada a la realidad en cuanto a la determinación de la naturaleza jurídica y que en este estudio se tiene como más importante y valedera.

 

 

 


 

La regulación colectiva de trabajo toma diferentes posiciones conforme a las condiciones sociales y políticas del conglomerado  en que se presente, dicha  circunstancia  hace difícil establecer la definición de eta institución jurídica. En realidad, esta investigación concuerda con Palacio Zúñiga cuando dice que “no existe todavía una definición que agote todos sus caracteres esenciales y que sea apta por la mayoría de los tratadistas y de las legislaciones. Tampoco su denominación ha sido fácil de establecer definitivamente…” (Palacino Zuñiga, 1957).  

La razón esencial de la institución que se examina fue la necesidad vital de organizar la justicia social y de ahí surgen las soluciones jurídicas llamadas mecanismos de resolución de conflictos obrero patronales.

En la legislación alemana de Weimar le llamó contrato de tarifa por referirse especialmente a los salarios pero se le hizo inmediatamente la observación de que esa forma de regulación colectiva abarcaba innumerables aspectos de la relación laboral y no solamente los salarios.

            La doctrina Italiana en los comienzos de este siglo usó el término concordato, así el tratadista Pessina propuso el nombre de “concordato colectivo de condiciones laborales” pero la legislación itálica prefirió no utilizar concordato y suplantarlo por contrato.

            La legislación  suiza y holandesa, pioneros en el tema tal como se observó páginas atrás, emplearon esta denominación de contrato colectivo de trabajo la cual se generalizó entre los autores y las demás legislaciones, por la razón de que la institución nace en una época en donde todo aquello que considere y medie de antemano las voluntades de particulares es tildado inmediatamente de contrato. Algunos tratadistas franceses son los que deliberan un debate por el re-nombramiento de la figura, cambiando de contrato a convención, esto por que las convenciones regulan acuerdos de voluntades en orden a un interés jurídico, en cambio la figura de contrato no se centra en la obligatoriedad, si no en la necesidad de normar una prestación de servicios.

            En la legislación francesa de 1919 este debate jurídico es tomado en cuenta y se utiliza por primera ocasión la expresión convención colectiva de trabajo, aún así se reglamentó teniendo en cuenta las disposiciones del derecho civil, es decir con una visión transpuesta de contrato. Este tema específico, ya fue abordado en el capítulo anterior donde se intentó explicar las razones por la cual es un error complicarse en esta teoría contractual, que limita la figura y la hace vulnerable.

            Para aclarar aún más esta diferencia es importante recurrir a doctrinarios costarricense, para inmediatamente introducir la importancia dentro del escenario jurídico patrio. Para el mismo Brenes Córdoba analiza que “Conforme a la enseñanza generalmente admitid, convención o convenio es el concierto o ajuste de voluntades en orden a un objeto de interés jurídico; contrato el convenio de dos o mas personas para constituir una obligación entre ella. De aquí, que convenio y contrato, aunque son términos íntimamente relacionados entre sí en cuanto a su significado (debido a lo cual por lo común son consideradas como sinónimo) difieren sin embargo al alcance que suele dárseles en derecho civil. El convenio envuelve un concepto bastante general, pues es susceptible de crear, como modificar, traspasar o extinguir una obligación. El contrato tiene un radio menos extenso; se refiere  a la constitución del vínculo obligatorio que comprende únicamente los artículos de dar hacer o dejar de hacer alguna cosa. Así una sociedad se forma mediante contrato, se disuelve en virtud de convenio. De suerte que el convenio es el género y el contrato la especie; viniendo el último a ser consecuencia, simple modalidad del primero” (Brenes Córdoba, 1936).

Atinadamente la legislación costarricense emplea la expresión convención  colectiva de trabajo esa forma colectiva de relaciones de trabajo. El calificativo de colectivo, que en todas las denominaciones aparece expresa la circunstancia de haber siempre una colectividad humana de parte del sujeto trabajador sin que sea necesario de parte del empleador, sin embargo en este punto, la legislación costarricense es amplia y permite la coalición de los patronos.

Por otro lado encontramos la definición suministrada por la Organización Internacional del Trabajo, “toda convención escrita concluida por un cierto periodo entre uno o varios patronos o una organización patronal, de una parte, y un grupo de obreros o una organización obrera, de otra parte,  con el fin de uniformar las relaciones de trabajo individual y eventualmente reglamentar otras cuestiones que interesan al trabajo”.

Otro autor Greco, citado por  Palacino Zuñiga da la siguiente acpeción; “el acto por el cual dos asociaciones sindicales en los límites de su representación y en virtud de los poderes a ella asignarón por la ley, forma, mediante acuerdo, un reglamento de relaciones de trabajo, obligatoriamente para todas las partes de las categorías representadas.” (Palacino Zuñiga, 1957).

De lo anterior es claro observar diferencia entre estas dos definiciones, la OIT es amplia, no exige de parte del sujeto obrero la necesidad de una asociación profesional, si no que cualquier grupo obrero puede pactar la convención colectiva de trabajo. De parte del sujeto patronpuede celebrarse con uno o con varios sin que ello constitulla una asociación patronal.

En la segunda acepción se menciona como requicito de celebración la preexistencia de asociaciones constituidas legalmente por parte de ambas partes, los italianos participán de este critério y en 1926 definen el fenómeno jurídico como “el contrato colectivo de trabajo celebrado entre las asociaciones profesionales de patronos y las asociaciones de profesionales, que contienen las normas abstractas y generales que harán de individualizar los contratos de trabajo” (Vargas Bejarano, 1965).

Vestigio de esta legislación europea repercute en las carácterísticas de la definición nacional, restingiendo su uso a los sindicatos propiamente organizados. Está práctica es defendida por jurístas nacionales que sostienen la restriccion como una garantía de protección para el trabajador.

Así entonces se concluye que no existe una deficición universal de la figura, pero para efectos nacionales, se presume siempre utilizar la que suple el cuerpo normativo.

 


 

Proceso de Celebración de las Convenciones Colectivas

 

 

 

 

Cave la pena hacer referencia al proceso de celebración de la convención colectiva realizado y sintetizado por el profesor de leyes de la Universidad Fidélitas de Costa Rica el Licenciado Alfredo Salazar Bonilla, el cual resume atinadamente el proceso de la siguiente forma:

“Una vez que un SINDICATO de trabajadores le comunica a la parte patronal, el deseo de suscribir una Convención Colectiva, el Patrono está en la obligación de sentarse a negociar. (se encuentra un  problema ya que la única pena que tiene el patrono que no desee entrar  a discutir una CV, será la imposición de una multa)

      De conformidad con el numeral 56 incido D del CT, las partes tienen un plazo de 30 días para llegar a un acuerdo,  en caso de que se llegue a tomar un  acuerdo, las partes lo deben de suscribir en 3 tantos, lo deben de firmar los representantes con poderes suficientes para hacerlo. Lo deben de depositar en la  Oficina de Asuntos Gremiales del MTSS. Una vez depositado el mismo será revisado por los funcionarios del MTSS, para que el contenido del mismo se encuentre apegado a la legislación laboral y posteriormente se procederá a homologar el mismo. En caso de que no cumpla los requisitos que establece el O.J. se procederá por medio de  una Resolución Administrativa debidamente justificada a establecer cuales son las peculiaridades  que no cumple CC confrontada con el O.J.,  las partes tienen dos posibilidades ante tal situación, una proceder a subsanar los defectos o interponer los recursos que tienen los Actos Administrativos.

      En caso de que las partes dentro del término de ley (30 días) no se pongan de acuerdo sobre la suscripción de la Convención Colectiva, cualquiera de las partes podrá solicitarle al Juez Competente para que proceda a resolver el conflicto. O bien, como ha sido la práctica,   en el caso de los trabajadores,  podrán estos proceder a tomar en consideración la posibilidad de la huelga.”  (Salazar Bonilla, 2008)

De este extracto se construye el gráfico anterior el cual permite realizar un recorrido rápido y conciso de este proceso de negociación que da vida a la convención colectiva de trabajo.

Todo este proceso se desea complementar con los aspectos gravitatorios que se analizan a continuación.

 

Existe una serie de elementos que la legislación toma en consideración para la celebración de una convención colectiva de trabajo, un grupo de estos elementos son inherentes a las partes y otro grupo responden al espíritu de la convención.

 

Llegar a acuerdos que beneficien a ambas partes: La convención colectiva de trabajo toda a consideración una serie de principios del derecho laboral, de los cuales destaca la buena voluntad de las partes, la equidad, la razonabilidad y la igualdad, elementos que se deben de tomar en cuenta tanto por los sindicatos que deben pedir beneficios en un plano de razonabilidad y para los patronos que deben tomar en cuenta responder con ecuanimidad y justicia social.

Los derechos y regulaciones de una convención colectiva son de carácter social: los alcances de la temática en convenciones colectivas es sumamente amplio ya que  no posee limitaciones positivas, en este sentido algunos autores como Vargas Bejarano y Rojas Jiménez hacen una clasificación temática, la cual será objeto de estudio en breves líneas.    

 

 

Cámaras de Patronos y Sindicatos de Trabajadores.

El código de trabajo costarricense establece que “la convención colectiva es la que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores  y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos”

Este ley claramente limita las posibilidades para la celebración de convenciones colectivas de trabajo a únicamente los grupos de trabajo que están organizados bajo la figura sindical, esto con la intención de que “el fuero de la protección sindical es más sustantivo y defiende de manera práctica al trabajador que negocia la convención colectiva”  (Rojas Jimenez, 1969), además el mismo código establece que el órgano legitimado dentro del sindicato para llevar a cabo la celebración de la convención colectiva de trabajo es la Junta Directiva del sindicato, y está podrá delegarla en su presidente o en su secretario general, razón por la cual no es necesario entrar en mayores detalles mas que en recordar que la presencia de la representación de trabajadores puede darse unitaria o pluralizada, y participar en una convención colectiva uno, dos o más sindicatos de trabajadores.

Sin embargo la ley no hace mayor detención en cuanto a las representaciones patronales que igualmente puede ser unitaria o plutralitaria, en caso de los empleadores nos encontraremos cinco casos: 1. La asistencia de personas físicas, 2. La asistencia de Camaras de representación y 3. La asistencia de personas jurídicas.

Cuando el empleador es una persona física no encotramos mayores complicaciones, igualmente cuando es una cámara de empleadores, que no es otra cosa que un sindicato de empresarios, por lo tanto es la junta directiva, presidente o secretario general es el indicado para la suscipción de la convención colectiva. Donde se puyede encontrar alguna complicación es dentro del tercer caso, ya que las personas morales deben elegir en ajunta de accionistas un apoderado generalísimo, que en la mayoría de los casos es el gerente de la empresa, pero por típico que esto parezca, es necesario la verificación de esta legitimación ya que puede encontrarse el caso contrario y ser incluso un agente externo el único autorizado para estas celebraciones, de igualmanera la asamblea de accionistas puede extender a un negociador especialista en la materia o a un tercero, o a un empleado de confianza la función de esta negociación con un poder idonio, el cual debe presentar a la hora de negociar.

 

 

Como bien lo señala Salazar Bonilla y se hace explicito en el diagráma anterior, la génesis de la convención colectiva arranca a partir de una iniciativa la cual es extendida por parte del sindicato, sin embargo, es importante recordar que en una misma institución pueden encontrarse varios sindicatos, dado caso se puede negociar en bloque sindical o negociará el sindicato con mauyor numero de agremiados. Lo que si es claro es que una vez planteada la contraparte se ve obligada por un fuero legal a iniciar las negociaciones.

Todo esto no ha determinado mayor problemática ni comprensión legal, en cambio el artículo cincuenta y seis del código ha dejado un portillo que deslegitima la aplicación de la figura en la empresa del Estado.

A razón de esto se ha trecurrido a la intervención de los tribunales de trabajo para así aclarar con presición la calificación del mencionado artículo cuando establece que “Todopatrono particular…” ya que por particular se entiende privado, lo que es igual a distinto de público o estatal.

Los tribunales han dictado en diferentes instancias que desde un punto de vista técnico todo el aparato estatal y sus respectivas instituciones esta inhivido para la  celebración de convenciones Colectivas de Trabajo, pues “el término particular que el emplea dicho texto circunscribe la obligación a aquellos patronos que no son Estado y sus instituciones”  (Poder Judicial de Costa Rica, 1951), esta sentencia es aún mas aclarada  en 1974 cuando se establece que el estado como empleador no tiene prohivida la negociación sino que no se encuentra obligado a negociar, razón por la cual las negociacione sprevias a 1951 no se encuentran por anulas ni invalidas. [4]Aún así esta últimas se pueden renegociar pero deben de someterse a un proceso de aprobación por la Autoridad Presupuestaria.

 

 

En cuanto al plazo de las convenciones colectivas de trabajo el ministrio de trabjado a dictado que “Rigen por el plazo que las partes decidan; el cual, sin embargo, no puede ser menor de un año ni mayor de tres. En el caso de las convenciones colectivas de industria, de actividad económica o de región determinada, el plazo no puede ser menor de un año ni mayor de cinco años.  En caso de vencimiento de la convención colectiva de empresa y no se ha negociado otra, se prorroga y continúa rigiendo la misma convención colectiva por otro período igual al que se había establecido y así sucesivamente.  Si la convención colectiva de empresa no se prorroga, la parte interesada debe hacérselo saber por escrito a la otra parte con al menos un mes de anticipación y enviar una copia a la Dirección General de Asuntos Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Si no se cumple con este requisito, la convención colectiva de trabajo se prorrogará en la forma antes indicada.”  (Ministerio de Trabajo, 2007)

 

 

Existe una serie de formalidades dentro de la creación de la convención colectiva, entre otras; la forma escrita, el depósito y el registro.

En cuanto a la primera es importante recordar que deben de identificarse las partes y convenir en acuerdo a las disposiciones legales, luego debe de ser firmada y llevada en tres tantos, de los cuales uno es revisado por la oficina de Asuntos Graminales del ministerio de Trabajo, la cual tiene la posibilidad de autorizar o rechazar tal como ya fue analizado por Salazar Bonilla y en el diagrama de flujo, una vez homologado a ley, esto gracias a la disposición de la constitución,  los acuerdos tiene toda eficacia y validez jurídica para;

1.      Las partes suscribientes, es decir los sindicatos y los empleadores que acuerdan la convención colectiva.

2.      Para todas las personas que en el momento que entra en vigor la convención colectiva se encuentran laborando sin importar si se encuentran o no agremiadas a un sindicato.

3.      Los futuros empleados que contrate la empresa.

 

 

 

Las convenciones colectivas de trabajo como herramienta  para la resolución de conflictos laborales en primera genera una serie de ventajas atribuidas típicamente al trabajador, sin embargo Rojas Jiménez clasifica una serie de ventajas que además de cubrir al empleado cubre al empleador e incluso va a definir ventajas para la sociedad en sí que llama ventajas generales;

 

·         Democratización de la relación laboral, ya que mediante la convención colectiva de trabajo se traslada la lucha de poder entre el empleador y el trabajador a un plano de mayor equilibrio.

·         Instrumento de progreso social, la convención colectiva de trabajo es una herramienta que intercede en la distribución de la riqueza.

·         Dinamizador del derecho laboral, la convención colectiva de trabajo funge como un ente dinámico que permite adaptar los aspectos más contemporáneos a las relaciones de trabajo, lo cual genera mayor dinamismo que las leyes.

 

·         Facilita la panificación de la empresa ya que uniforma las condiciones laborales con cierta certeza a futuro lo que le permite generar con mayor seguridad proyecciones a futuro.

·         Constituye un instrumento de paz social, es decir aunque no se solucionan todos los conflictos si existe un ambiente laboral mas cómodo el cual proporciona mayor productividad por trabajador.

 

 

·         Produce seguridad laboral, los trabajadores generan sentimientos de seguridad y estabilidad económica y laboral.

·         Produce fuerte solidaridad entre los miembros del sindicato, los cuales se integran con mayor cooperativismo y empreño en las cuestiones gremiales.

·         Uniforma las condiciones en que se debe de prestar el trabajo dejando de lado las individualidades de las cuales se puede tomar partida los empleadores.

·         Elimina la competencia desleal interna.

 

“En ella se entienden incluidas, por lo menos, las normas relativas a las garantías sindicales establecidas en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), que hayan sido ratificados por nuestro país. Además contiene unas cláusulas obligacionales, que se dirigen a las partes que firmaron la convención colectiva y terminan cuando finaliza la convención. También tiene unas cláusulas normativas, referidas a derechos que se incorporan a los contratos individuales de trabajo y permanecen aunque finalice la convención. Ejemplos: beneficios sobre vacaciones, aumentos de salarios, jornadas, horarios, etc.”  (Ministerio de Trabajo, 2007)

Además, en términos generales, la convención colectiva debe contener todo lo relacionado con: la intensidad y calidad del trabajo; la jornada de trabajo, los descansos y las vacaciones; los salarios; las profesiones, oficios, actividades y lugares donde se aplica; la duración de la convención, como se indicó antes; las otras cuestiones legales en que estén de acuerdo las partes; el lugar y fecha de su firma y las firmas de las partes.

·         Consejo nacional de salarios creado por decreto ley n°832 de 04 de noviembre de 1949.

·         La existencia de un comité permanente de trabajadores que venga a intervenir en forma conciliatoria en los conflictos que se presenten en la empresa, con carácter de laudo obligatorio.

                                           

·         Se plantea en las convenciones colectivas de trabajo, lo referente a los salarios.

·         El sindicato gestiona ante el patrono el mejoramiento económico de los empleados.

·         Existen varios tipos de trabajo, obra, destajo etc.

·         Existen también diferentes jornadas de trabajo.

·         Se establecen los tiempos de descanso, libres, vacaciones, feriados, asuetos, etc.

·         Licencias, para realizar estudios, pueden ser por varios meses al año o bien en forma permanente,

·         El fuero más poderoso es el que le dan a los dirigentes sindicales la unidad y el respaldo de los trabajadores.

·         Se cuenta con un capítulo de riesgos del trabajo, e indemnizaciones por tales riesgos.

·         La antigüedad el reconocimiento por años laborados.

 

·         Todos los aspectos de tipos de trabajo, tiempos de descanso están contempladas dentro de nuestro código de trabajo.

·         Art. 88 de la ley orgánica del ministerio de trabajo “que debe velar porque se cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos concernientes a las condiciones de trabajo y seguridad social”

·         En cuanto a medidas de seguridad. El artículo 217 del código de trabajo establece un pago adicional según las circunstancias en que se produzcan los riesgos del trabajo.

 

 

 


 

Las convenciones colectivas de trabajo se basan en presupuestos ideales de igualdad en la eterna lucha de clases presente en las relaciones de trabajo, y su fin último es garantizar y promover el bienestar de los seres humanos

 

Las convenciones colectivas de trabajo responden a un proceso de lucha histórico que inician en la edad media y se termina de amalgamar en los inicios del Siglo XX, sin embargo no es hasta la década de los cuarenta cuando es acogida por la legislación costarricense.

 

Fue posible delimitar etapas históricas gracias ha hechos y momentos marcados para clasificarlas en un proceso cronológico evolutivo de las convenciones colectivas de trabajo.

 

Si bien es cierto que en nuestro país se da una lucha social para instaurar la esta institución jurídica, no hay muestras de una evolución o un desarrollo de la vida legal y desde su introducción hasta la actualidad se conserva íntegramente.

 

A pesar de que ha sido objeto de innumerables estudios, la convención colectiva de trabajo es relativamente nueva para el derecho, y no es hasta hace pocas décadas que se llega a establecer su naturaleza jurídica, la cual es derivada de la misma constitución política otorgándole rango de ley profesional.

 

No existe un concepto lo suficientemente amplio y global de contención colectiva de trabajo, ya que sus alcances y limitaciones se van a determinar de acuerdo la las propiedades establecidas por los legisladores en cada latitud geográfica.

 

El proceso de celebración de las convenciones colectivas garantiza la protección de los trabajadores y es un mecanismo que obliga al empleador a entrar en negociación, de no ser así le permite a los trabajadores alcanzar la sede judicial.

 

Es necesario tomar en cuenta elementos esenciales para la creación de una convención colectiva de trabajo, para que esta llegue a constituirse y homologarse como ley, y sus alcances beneficien a los trabajadores.

 

El estado no está obligado a constituir una convención colectiva de trabajadores, pero si este desea realizarla será valida.

 

Contrario a lo que típicamente se piensa de las convenciones colectivas, su constitución beneficia no solo a los trabajadores, si no a la sociedad y a los empleadores.

 

La convención colectiva de trabajo es una herramienta óptima para la resolución de conflictos laborales colectivos.


 

Albbagnano, N. (1978). Historia de la filosofía, Tomo III. Barcelona, España: Montaner y Simón, S.A.

 

Brenes Córdoba, A. (1936). Tratado de las obligaciones y contratos. San José, Costa Rica: Librería e Imprenta Lehmann.

 

Gaete Berrios, A. (1951). Principios generales de derecho del trabajo. Santiago, Chile: Edit. Jurídica de Chile.

 

Ministerio de Trabajo. (14 de Octubre de 2007). www.ministrabajo.go.cr. Recuperado el 9 de Febrero de 2008, de http://www.ministrabajo.go.cr/Macros/Convenciones/convenciones.htm

 

Palacino Zuñiga, C. E. (1957). Tesis de Grado: Las convenciones colectivas de trabajo y su regulación en la legislación costarricense. San José, Costa Rica: Universidad de Costa Rica.

 

Poder Judicial de Costa Rica, N°58, a las 15 horas (Sala de Casación 1951 de 20 Julio de 1951).

 

Rojas Jimenez, R. A. (1969). Trabajo Final de Graduación; La Convención Colectiva de Trabajo. San José, Costa Rica: Universidad de Costa Rica.

 

Salazar Bonilla, A. (2008). Material de apollo para el curso de Derecho Laboral II. San Jose, Costa Rica: Universidad Fidélitas.

 

Vargas Bejarano, A. C. (1965). Tesis de Grado: La Convencion Colectiva de Trabajo en la legislacion laboral de Costa Rica. San José, Costa Rica: Universidad de Costa Rica. Facultad de Derecho.

 



[1] En cuanto al dinamismo dialéctico de Marx, donde el curso de los acontecimientos históricos es inexorable pero ya está determinado, por ejemplo la relación de poder Obrero- Trabajador.

[2] Zuñiga cita la Ley, y hace fuerte hincapié en su trascendencia, con esta ley se suprime la limitación de apertura de nuevos talleres, y evidentemente la entrega de títulos de Maestros, con lo que se amplía la libertades individuales, al menos teóricamente.

[3] La nomotética es la ciencia generadora de normativa positiva.

[4] Dictada por el Tribunal superior de Trabajo, N° 442, de las ocho  horas con cincuenta minutos del cinco de febrero de 1974.

Derecho Laboral; Convenciones Colectivas

Escrito por investigo 06-03-2008 en General. Comentarios (0)

UNIVERSIDAD FIDÉLITAS

FACULTAD DE ESTUDIOS SOCIALES

ESCUELA DE DERECHO

 

CÁTEDRA DE DERECHO LABORAL II

PROFESOR, LIC. ALFREDO SALAZAR BONILLA.

 

 

 

MONOGRAFÍA

 

 ASPECTOS RELEVANTES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN COSTARRICENSE.

 

FERNANDO BARQUERO.

MINOR BURGOS.

 

 

 

PRIMER SEMESTRE

2008


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

“A pesar de tratarse de un tema tan estudiado,

en  nuestro país no se  aprovechada todo el

 potencial de las convenciones

colectivas de trabajo.”

A.    Vargas B.

 

 

 

 

CONTENIDO

CAPITULO DE INTRODUCCIÓN   6

DELIMITACIÓN DE LA MONOGRAFÍA   6

JUSTIFICACIÓN   6

OBJETIVOS  8

Generales  8

Específicos  8

METODOLOGÍA   8

MARCO TEÓRICO   9

CAPITULO 1: ASPECTOS HISTÓRICOS Y FILOSÓFICOS PERTINENTES A LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO   10

Aspectos Filosóficos  10

Aspectos Históricos  11

Etapa inicial. 12

Etapa de prohibición  13

Periodo de tolerancia. 14

Periodo de institucionalidad  15

Inserción al derecho nacional. 16

CAPITULO 2 NATURALEZA JURÍDICA DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 18

Teoría del mandato. 18

Teoría de la Gestión de negocios. 19

Teoría del Contrato de trabajo   19

Teoría de la estipulación a favor de un tercero. 20

Teoría de la persona moral ficticia del sindicato de trabajadores. 20

Teoría de la ley delegada. 21

CAPITULO 3: CONCEPTO DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 23

CAPITULO 4 CELEBRACIÓN DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 26

Elementos previos  28

Elementos objetivos: 29

Elementos subjetivos: 29

Iniciativa y obligación de negociación  30

Plazo de vigencia y Renegociación de las CCT  31

Homologación y efecto legal de las convenciones colectivas de trabajo. 32

Ventajas de la convención colectiva de Trabajo. 32

Ventajas Generales. 33

Ventajas para los Empleadores. 33

Ventajas para los trabajadores. 33

Materia de negociación   34

Elementos subjetivos: 34

Elementos objetivos: 35

Cuestión legal  35

CONCLUSIONES  37

BIBLIOGRAFÍA   39

 

 

Tema: Derecho laboral costarricense.

Sub tema: Resolución de conflictos colectivos de trabajo.

Monografía: Aspectos relevantes de las convenciones colectivas de trabajo en la legislación costarricense.

 

La presente investigación expone  el estudio de los elementos más relevantes de las convenciones colectivas de trabajo enmarcados siempre dentro del ámbito jurídico, en cuanto a su alcance más especifico, se refiere exclusivamente a legislación costarricense actual, más concisamente en la Carta Magna, el Código de Trabajo, el reglamento del Ministerio de Trabajo para la regulación de convenciones colectivas en el sector público y otros cuerpos normativos concordantes y afines.

Todo esto sin perjuicio de incursionar fuera de esta esfera geográfica-espacial para el análisis de los procesos históricos y filosóficos que estructuralmente se encuentran dentro de la figura analizada.

Así mismo y de ser necesario se tomará a consideración tratados internacionales propio de la materia sin que a su vez esto llegue a significar un análisis jurídico comparando o calificando otras legislaciones.   

 

 

 

En los corrientes años del siglo XXI es posible observar la materialización de los pronósticos sociopolíticos y económicos que  los especialistas en la materia profetizaban desde las décadas de los años ochentas y noventas.  Se observa un planeta convulso, enmascarado con mamparas de estabilidad económica pero donde sin duda prevalece la distribución de riqueza menos equitativa jamás vista por la humanidad, unos pocos pueden darse el lujo de vacacionar en el espacio exterior y millones mueren de hambre o por ausencia de agua potable.

 

Costa Rica no escapa del fenómeno, la clase media que caracterizó al pueblo costarricense a mediados del siglo pasado se esfuma con velocidad, la clase profesional es cada día menos competitiva gracias a un aumento exponencial de la oferta de profesionales tecnificados,  igualmente los operarios compiten, no contra la gran oferta de operarios nacionales, sino contra la oferta mundial de operarios, ya que las grandes maquilas prefieren movilizar todo el capital físico y maquinaria antes que pagar más a un costarricense que a un trabajador en Malasia.

 

Estas características socioeconómicas dan brecha a injusticias laborales, una serie de abusos de la clase patronal contra una clase trabajadora resignada a callar ante la posibilidad de caer en el desempleo.

Existen leyes que protegen aspectos mínimos de la relación obrero patronal las cuales son violentadas, constantemente quedan impunes por que ni siquiera son debidamente denunciados.  Paradójicamente la ley extiende figuras jurídicas que le permiten a los empleados e incluso a los patronos crear convenios que beneficien a ambas partes procurando estabilidad laboral, productiva y social.

Entre estas figuras destaca las agrupaciones sindicales, es decir  y en la gama de herramientas de los sindicatos encontramos la convención colectiva de trabajado, la cual será el objeto del presente trabajo.

Esta investigación  se justifica entonces únicamente desde un punto de vista teórico, ya que su espíritu va encaminado a un proceso de acopio de conocimiento para llegar a generar un planteamiento amplio del tema valorado, eso si, desde la panorámica de la sociedad actual. 

 

Desde éste punto de vista teórico, esta investigación generará reflexión y discusión sobre los conocimientos existentes generados por la doctrina y la jurisprudencia, generando al lector una proyección amplia que a la vez compile  los elementos gravitatorios filosóficos e históricos del tema.

Explicar los aspectos más relevantes de las convenciones colectivas de trabajo en la Legislación Costarricense. 

           

 

  1. Describir el proceso histórico filosófico por el cual avanza las convenciones colectivas hasta la figura jurídica que conocemos hoy en día.
  2. Definir la naturaleza jurídica de las convenciones colectivas de trabajo.
  3. Desarrollar un concepto amplio de convenciones colectivas de trabajo.
  4. Explicar ampliamente la celebración de las convenciones colectivas de trabajo.
  5. Exponer las cuestiones legales y constitucionales que atañen a las convenciones colectivas de trabajo.

 

Se aplicará un sistema metodológico propio de un análisis teórico, es decir, el trabajo carecerá de una herramienta experimental, y por el contrario se avocará a compilar los elementos de una figura jurídica y se procederá a  revisar ordenadamente cada uno de ellos por separado. Para lograr este proceso se recurrirá a la mayor cantidad de fuentes bibliográficas y documentales, abarcando así desde la red informática Internet hasta bibliotecas y bases de datos jurisprudenciales. En el desarrollo final de esta metodología, si bien consiste en la extracción de las partes de un todo, no significa que dicho análisis se dará de manera independiente una parte de la otra; por el contrario el estudio se realizará a partir de la relación que existe entre los elementos que al conforman; y a su vez, se ejecutará un proceso sintético para alcanzar un producto final de amplio conocimiento

 

 

 

La presente investigación, en cuanto a su estructura, se sostendrá a partir del derecho laboral, siendo está vertiente del derecho capaz de sustentar el tema de manera  cognoscentemente especializada y flexible a su vez. Especializada por tratarse de materia propia del derecho laboral, en tanto, si se encuentra a la convención colectiva como una herramienta para resolver diferencias encontradas dentro de las relaciones obreros – patronos,  será sin duda el área de estudio competente del derecho de trabajo.

 

Por otro lado, se entiende que el derecho de trabajo es de carácter flexible, ya que en primera instancia se somete a los procesos de subordinación jurídica atendiendo a normas superiores, es así como el derecho laboral acata los mandatos constitucionales, y por otro lado se auxilia de otras ramas del derecho, como lo son por ejemplo el derecho procesal, el civil y el comercial.

 

 Sin embargo, si bien el derecho laboral acoge de manera especial y flexible el tema de las convenciones colectivas de trabajo, es importante buscar cual rama del derecho abraza el tema en cuestión desde un punto de vista más amplio, que en vez de sintetizar la materia, sirva para establecer los principios  espirituales del mismo.

 

No obstante  la tarea es de suma complejidad, ya que el derecho laboral no se puede encajar dentro del marco del derecho privado o dentro del derecho público de manera rígida, por que se trata de un derecho sui generis, que mezcla elementos de ambas ramas.  Esto lleva la investigación a una dualidad teórica, ya que en algunos aspectos primará el principio de la autonomía de la voluntad, izándose  la bandera del derecho privado,  pero que en muchas ocasiones deberá cambiarse por la tesis del principio de legalidad.


ASPECTOS RELEVANTES DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN COSTARRICENSE.

 

 

El ser humano posee tres dimensiones esenciales, la relación con un  ser supremo, la relación con las cosas y la relación con otros seres humanos,  a partir de esto y tomando en consideración que el ser humano es un animal sociable por naturaleza y que además se encuentra envestido por un instinto inherente de los seres vivos por la supervivencia y la perpetración de la especie, se puede decir que la creación de un sistema de producción sustentado en las relaciones de colaboración intra-humana era desde el inicio de la humanidad un proceso inevitable.

Los filósofos clásicos de Grecia encontraron que el Estado era un fin en si mismo, que todos ciudadanos estaban subordinados a ese fin. Sin embargo es hasta el siglo dieciocho cuando el filosofo Juan Jacobo Rousseau proclama la verdadera naturaleza del hombre, el hombre libre, igual y hermano.

Es en la revolución industrial cuando Adam Smith sostiene  que los seres humanos actúan respondiendo a estímulos de utilidad, es decir,  existe una lucha interna por la felicidad.  Por otro lado los liberales,  pensadores de la época, promovían la escasa participación del Estado en el proceso productivo, resumiéndose ésta intervención a garantizar la libertad del individuo en todas sus formas.

Posteriormente,  “Marx adopta la dialéctica de Hegel,… el materialismo... de Fuerbach … y la motivación económica de la filosofía Inglesa, pero ésta última como algo externo al hombre y no desde el punto de vista psicológico ”(Albbagnano, 1978), para llegar al convencimiento de la existencia de una lucha de clases como una verdad histórica, la cual se puede preveer pero no es posible modificar[1].

Entonces, es el derecho laboral, el cual va a recoger estos elementos filosóficos para que el Estado regule la constante lucha que existe entre los dueños de los factores productivos y los trabajadores, creando una serie de normas positivas que garantizan la protección de interéses jurídicos como lo son la dignidad, la libertad, la salud y la justicia.  

En el escenario existen tres personajes claros, el trabajador, el empleador y el Estado, los dos primeros se organizan en bloques colectivos para ganar relevancia generando así Cámaras de Empleadores y Sindicatos de Trabajadores, esto reduce las multicontiendas  individuales de trabajo en una versión sintética de dos bloques, lo cual no se traduce formalmente en una solución a estos conflictos, es aquí donde el Estado interviene y le otorga una serie de herramientas que permiten la permeabilización de  diferencias laborales a la esfera jurídica, donde se busca dar solución gratificante a todas las partes, que beneficien y creen seguridad jurídicas dentro de la actividad de trabajo.

Así entendida, la convención colectiva de trabajo  en sus términos espirituales, responde a un sentido de protección de la parte débil en la relación laboral, los trabajadores.  Serán estos últimos los indefensos que recurrirán a las herramientas jurídicas para garantizarse derechos y garantías laborales.

 

 

Es relevante para esta investigación generar un panorama no pormenorizada y minucioso de los aspectos históricos, por el contrario se preocupara por generar una visión sintética pero que a la vez garantice entender el proceso de lucha que existió por parte de los movimientos obreros para crear la figura que hoy conocemos como convención colectiva.

Al inicio la figura no se llamaba de ese modo, lo cual sería imposible por que tan siquiera existe la figura de contrato de trabajo, por el contrario los trabajadores son prácticamente patrimonio de una figura de poder.

 

 

 

 

 

 

En la Edad Media, la estructura económica social se desarrollo mediante las corporaciones, asociaciones gremiales de artesanos o de la misma ocupación, estas figuras tenían el control monopolístico de ciertos servicios y productos, controlando su precio de venta  y su distribución. 

Los miembros de la corporación residían  todos en la misma ciudad, supliendo las necesidades y contribuyendo con el desarrollo social, debido a las circunstancias socio económicas de los años, se contribuía con la economía regional, se desarrolla un comercio de clientela, se produce mediante talleres y  se da un control salarial por parte del consejo de maestros para evitar la libre competencia, todo con lo cual  se influyo en las ideas (de paso respaldadas por la iglesia cristianas) de justicia social; salario justo e  igual posición política para maestro, y compañeros, entre otros.

Sin embargo, cuando el control de los maestros empieza a perjudicar directamente a los compañeros, estos últimos se forman en una especie de agrupación temporal, incluso clandestinas,  que defienden intereses comunes luchando contra los Maestros.  “Según investigadores alemanes, entre estos pactos colectivos descubiertos se citan los que fueron celebrados por los tejedores de Speyer en 1351 y en 1362,  por los tejedores de Strasburngo en 1363, por los herreros de Thor en 1437, y por los zapateros de Emerich en 1460,  éste último a raíz de la huelga”  (Palacino Zuñiga, 1957). Sin embargo estas eran de carácter ilegal.

 

 

Para fines del siglo dieciséis el panorama mundial va cambiando, le desarrollo del comercio internacional, invenciones científicas, la navegación, el desarrollo de las grandes ciudades y el descubrimiento de América son factores que influyen sobre los conceptos de eficiencia productiva, es necesario producir más y a menor costo, por tanto la relación entre los  maestros y sus aprendices se torna aún mas tiránica, el sistema de las corporaciones empieza a sucumbir, y se va levantando la producción manufacturada.

En las manifacturas es evidente la posición de poder de los maestros, bajan salarios, aumentan jornadas laborales, no autorizaban la apertura de nuevos locales y hacían prácticamente imposible la obtención de nuevos títulos de maestro, al menos de que se tratará de un descendiente de uno ya establecido,

El régimen corporativo fue insuficiente para cumplir con las necesidades y exigencias de la Europa de esos años, para el 1776 en Francia se dictó una ley que suprime las corporaciones, sin embargo la presión de los maestros y las influencias de los capitales influye en la corte francesa y se reinstauran as corporaciones pero bajo ciertas condicionales; específicamente cito: ”A partir del mes de Abril, todo hombre es libre para dedicarse al trabajo, profesión arte u oficio que estime conveniente, pero estará obligado a proveerse de un permiso, a pagar los impuestos de acuerdo a las tarifas siguientes y a conformarse a los reglamentos de policía existent        es o se expidan en el futuro.[2]  (Palacino Zuñiga, 1957)

Pero en menos de veinte años se decreta un ley de suma trascendencia para este estudio, la Ley de Chapelier, la cual prohíbe categóricamente la formación de nuevas asociaciones cualesquiera que fueran, el artículo segundo de este cuerpo normativo establecía que: “Los ciudadanos de un mismo oficio o profesión, artesanos, comerciantes y compañeros de un arte cualquiera, no podrán reunirse para nombrar presidente o secretario , o para llevar registro alguno, o para deliberar, o para tomar determinaciones o darse un régimen para la defensa de sus pretendidos intereses comunes“, (Palacino Zuñiga, 1957). Aparentemente el espíritu de la ley tiene por objeto eliminar la posibilidad de revivir las corporaciones formando las asambleas de artes u oficios, en  las que se ha designado presidente, secretario y otros cargos. Sin embargo existe registro de una serie de grupos clandestinos que se propagaron por el Reino, mientras que los maestros en las manifacturas, continuaban pagando sueldos pequeños y jornadas extensas e incluso obligan a firmar acuerdos donde se menoscaban sus derechos.

Con la ley de Chapelier la doctrina liberal se impuso definitivamente en Francia. Posteriormente se elevó a la categoría de delito toda coalición. Este tipo de prohibiciones de coalición aparecen también en otros pueblos europeos, para el año de 1799,  por ejemplo, se extiende en Inglaterra.

            El triunfo de las ideas liberales exaltaba únicamente el interés del individuo y los intereses de la nación como un todo, así se omitía la existencia o el valor de los intereses intermedios, como los son loas preocupaciones de grupos intermedios, entiéndase las asociaciones de empleados. El capitalismo triunfante va progresivamente ahogando los sentimientos humanitarios y los pactos colectivos eran claramente ilegales y penales.

Aún así los trabajadores se sienten sumamente trasgredidos, las tragedias sociales son cada vez más relevantes y se libra una batalla por los grupos de resistencia con el fin de impugnar esta tesis individualista, para esto basándose en la tesis de Aristóteles sobre la condición política del hombre y la ciencia social del siglo XIX.

 

 

El crecimiento acelerado de l miseria desata una gran cantidad de revoluciones en las manufacturas de toda Europa, terminando en el año de 1864 con una derogación en Francia de las leyes anti coalicionistas.

Habiendo desaparecido la consideración ilegal de  la coalición de un grupo de obreros como un hecho ilícito se inicia una nueva etapa en el proceso de construcción histórico d la convención colectiva, llamado por Zuñiga, periodo de tolerancia. Para que este naciera se requería la libertad de coalición, pero aún mas la existencia de asociación profesional organizada, la cual se llamará posteriormente sindicato, sin embargo los empleadores se las ingeniaban para disolverlas y detener los esfuerzos de organización.

No es hasta 1862, en Inglaterra cuando se logra celebrar el primer acuerdo colectivo de trabajadores, alcanzado por los tejedores de lana, los cuales se garantizaban un precio mínimo de venta de su trabajo.

En la época de tolerancia los trabajadores se unieron y solicitaron a sus patrones la celebración de pactos colectivos de esta naturaleza, al inicio la mayor parte de estas peticiones no lograban su objetivo, pero para la segunda mitad del siglo diecinueve los trabajadores unidos lograron acuerdos colectivos con los patronos los cuales, si bien es cierto significaron grandes conquistas por parte de los grupos organizados de trabajadores, pero poco, por no decir nada, fue la eficacia de dichos acuerdos, no pasaban del papel puesto que no tenían ningún valor jurídico.

Estas declaraciones sin eficacia jurídica se fueron generalizando por todas partes y adquirían con el tiempo un cierto valor de hecho, que era respaldado únicamente por la unión de trabajadores, esto se entiende desde el punto de vista contractual, ya que no existe un contrato individual de trabajo, o al menos no uno de índole bilateral, era mas bien la imposición de la voluntad de los patrones en superioridad hegemónica del poder sobre los trabajadores. Falsamente se decía que los trabajadores y empleadores se encontraban al mismo nivel, pero la realidad fue otra, las explotaciones fueron aumentando

 

 

 

Ante tal panorama de injusticia social de la época, los pactos colectivos que seguían siendo una ilusión jurídica fueron objeto de análisis por los tratadistas de la época, así se inicia el periodo llamado de explicación de la institución por el derecho civil, y es en este proceso donde se logra entender su admisión dentro de la doctrina civilista, y por ende a generarle validez, eficacia y obligatoriedad entre las partes.

El código civil de Holanda es el primero en institucionalizarlo el 1° de Febrero de 1909 y posteriormente el código Federal suizo de las obligaciones del 1° de enero de 1910 admitiendo la nueva institución con sus características de obligatoriedad e inderogabilidad.

La convención colectiva tenía un origen contractual y una vez celebrada devenía en una norma objetiva, obligatoria e inderogable.

La ultima etapa de la institucionalidad es la de reglamentación la cual se desarrollo en los años siguientes y de manera distinta por cada cuerpo normativo en particular.

 

 

Propiamente en el derecho costarricense, es importante destacar que la figura de la convención colectiva sigue la misma suerte que la del derecho laboral como tal. En sus inicios, el derecho patrio acogía una gran cantidad de temas dentro del derecho civil, entre esos del de trabajo.

Todo lo referente al trabajo, jornadas laborales salario era regulado de tal manera que se protegía la explotación de los trabajadores, la ley permitía el arrendamiento de servicios ta

les como los domésticos, agrícolas, comerciales e industriales, en realidad cualquiera que se resuma a un trabajo físico y posea una remuneración usual, incluso aquellos en los que debe predominar más la inteligencia que el uso de fuerza,  como lo son las llamadas en la época profesiones liberales como la medicina, o la abogacía.

Esta situación es analizada por los juristas quienes entienden que los  “contratos relativos a tales alquileres, no obstante a la subordinación que en menor o mayor grado se sujete el sirviente, operario o empleado  siempre se han considerado perfectamente lícitos pues no implican la derogación del principio de la libertad, sino que demuestran una faz de la cooperación humana de las labores del progreso común, libremente consentida sin detrimento de la autonomía del hombre. Por lo demás el derecho que actualmente las naciones avanzadas, tiende a favorecer las clases de trabajadores, ya protegiéndolas de la excesiva explotación… o ya sea imponiéndoles a estos resarcimientos en caso de accidentes de trabajo” (Brenes Córdoba, 1936).   

 

Como se observa, el nuevo derecho que hace mención el tratadista, no es otro que el derecho de trabajo, que no es hasta el año de 1943 que es acogido propiamente por la legislación costarricense mediante la promulgación del código de trabajo.

Así mismo se incorpora a la constitución política un  capítulo denominado “Garantías Sociales”, el cual hace referencia a la vida laboral y las relaciones obrero patronales. Elevando la convención colectiva de trabajo al rango más alto, al de institución constitucional. La cual se le otorga de paso el valor de ley profesional.

Finalmente el código de trabajo, también incorpora un capítulo referente a las convenciones colectivas, el cual para algunos autores “resulta breve por haberse incluido con bastante exigüidad en su aspecto jurídico y de avanzada”  (Vargas Bejarano, 1965), y es apartir de este punto que las convenciones colectivas de trabajo quedan debidamente incertas en la legislación costarricense.

 

  

 

 

 


 

Ya se ha debatido ampliamente del la naturaleza jurídica de las convenciones colectivas y ya “algunos autores han llegado a sostener que no es, en sentido estricto, una simple modalidad del contrato de trabajo, si no una figura sui-generis que más que el carácter de un contrato revestiría la forma de una institución jurídica especial…”  (Gaete Berrios, 1951)

Así, el objeto del presenta apartado será  descubrir la naturaleza  esa institución jurídica especial que comenta Gaete Berrios, para lo cual se realizará un recorrido por las teorías mas relevantes al respecto.

 

 

 

Esta teoría sostiene que la convención colectiva es la consecuencia de un mandato conferido a un grupo específico por parte de los trabajadores que pertenecen a un sindicato de trabajadores, según algunos tratadistas este mandato se da en forma expresa por los obreros al constituirse el sindicato; pero en los casos en que los estatutos nada estipulen al respecto, ese mandato sería de carácter tácito. Otro grupo de analistas resuelven el problema del mandato aduciendo que es un mandato establecido por ley, y es esta misma la que fundamenta su validez.

Sin embargo esta tesis es muy limitada y poco explica muchos de los fenómenos que atañe la convención colectiva de trabajo, por ejemplo, cuando se da una convención y es aprobada, los beneficios y obligaciones contraídas son obligatorias para todos los empleados incluso quienes se oponían al pacto, quienes evidentemente no generaron una orden o mandato a los representantes sindicales.

 

 

La idea de una gestión de negocios sería en primera instancia más defendible que la idea de un mandato para explicar la naturaleza de la convenciones colectivas de trabajo, esto es posible de analizar a partir de la definición de Alberto Brenes Córdoba: “Bajo el nombre de gestión de negocios o de mandato oficioso como igualmente se le denomina, es designado un cuasicontrato que resulta del desempeño de uno o varios asuntos ajenos, sin mandato de su dueño”  (Brenes Córdoba, 1936).

Sin embargo la figura del gestor de negocios (negotiorum gestor) tienen ciertos deberes y derechos así como los tienen igualmente la otra parte, todo desde luego encaminando a la protección de los intereses de aquel a cuyo favor se han hecho las diligencias. Además es posible criticar al igual que la tesis anterior el mismo punto de ejemplo, no se puede realizar una gestión de negocios en nombre de uno que esta opuesto a que se realice.

 

 

Esta teoría argumenta y sostiene que la Convención Colectiva de trabajo no es otra cosa que un contrato de trabajo, con la diferencia obvia que en lugar de tratarse de un contrato individual se trata de un grupo el que suscribe el documento, pero que en todos los demás aspectos no existe mayor diferencia. Pues tanto el individual como el colectivo se convienen temas sobre el trabajo y sobre deberes y derechos recíprocos.

Así expuesta esta teoría es atacada desde la óptica material, ya que el contrato de trabajo regula las relaciones directas entre trabajadores y patronos, en tanto que la vía de la convención colectiva de trabajo regula las condiciones generales que sirven de sustento a los contratos en sí, ya sean individuales colectivos. Es entonces más evidente esta critica de la óptica material, cuando se observa la existencia positiva del la otra figura jurídica.

El código de trabajo norma no solo las convenciones si no que en otros artículos regula los contratos colectivos, por lo cual no pueden ser, evidentemente la misma figura. Además que los contratos se firman por aspectos que alcanzan únicamente a los suscritos, las convenciones son mucho más amplias en su alcance y pueden, a diferencia de los contratos, pactar elementos más abstractos y generales.

 

 

 

 

 

El tratadista Barthelemy Raynaud difundió la teoría de la estipulación a favor de un tercero para explicar la existencia de relaciones jurídicas de las convenciones colectivas, no solamente entre el sujeto patrono y cada uno de los obreros sindicalizados, sino también entre esta y el sujeto patrono, así también para explicar el papel del sindicato y su validez de representación.

La estipulación a favor de un tercero es una figura jurídica admitida por el derecho civil como excepción al principio de que nadie puede estipular no obligarse es propio nombre si no es para si mismo. Para la aplicación de esta figura es necesario que el tercero manifieste su voluntad y en tal caso el tercero puede ser una persona indeterminada en un inicio, pero debe de ser identificable y determinable en el momento que sean sujetos de un beneficio.

Esta  teoría resulta inadmisible ya que si el sindicato es considerado como un tercero en una relación, lo cual no puede ser cierto ya que es conformado por los mismos trabajadores.

 

 

Esta teoría de origen francés tiene la pretensión de superar los inconvenientes de las anteriores figuras, sosteniendo que la personalidad jurídica de la asociación obrera es una ficción puesto que ella se identifica en el momento ce contratarlas condiciones de trabajo con cada uno de sus miembros que son en realidad los verdaderos contratantes y titulares de los derechos y obligaciones que se derivan de una convención colectiva de trabajo.

Sin embargo es objetada ya que al momento de que el sindicato se disuelve las convenciones colectivas siguen guardando efecto, sin embargo si se adoptara esta teoría tendría que dejar de producir efecto en el momento de su disolución puesto que no hay un sujeto de derecho que reclame o se vea perjudicado.

 

 

Las convenciones colectivas de trabajo forman parte del derecho Colectivo de trabajo, y lo colectivo da ese carácter de generalidad, de social, en que se sustenta o asienta el fundamento de esta teoría, debe entonces necesariamente concluirse que la convención colectiva tiene una naturaleza propia, ajena a toda figura y concepción civil, como se observó en las teorías precedentes, y más bien se entiende un acto  nomotético[3] delegado por parte de los legisladores nacionales.

Es decir el Estado se da cuenta que existen conflictos obrero patronales de carácter particular, que es imposible regular de manera generalizada, y que además los sujetos de derecho pueden resolverla sin intervención directa del mismo Estado, lo único pues que debe garantizar es su obligatoriedad y su irrevocabilidad, de tal modo que  los suscritos se vean realmente obligados al cumplimiento de dichos acuerdos, para esto los mismos legisladores delegan su facultad creadora de normas en manos de los sindicatos y las cámaras de empleadores.

Esta teoría en Costa Rica viene a reafirmarse desde el favor constitucional, la cual señala que “Tendrá fuerza de ley las convenciones colectivas de trabajo, que con arreglo a la ley, se concierten entre patronos o sindicato de patronos y sindicatos de trabajadores legalmente organizados”

Lo anterior es una síntesis de la teoría que se tiene como la más ajustada a la realidad en cuanto a la determinación de la naturaleza jurídica y que en este estudio se tiene como más importante y valedera.

 

 

 


 

La regulación colectiva de trabajo toma diferentes posiciones conforme a las condiciones sociales y políticas del conglomerado  en que se presente, dicha  circunstancia  hace difícil establecer la definición de eta institución jurídica. En realidad, esta investigación concuerda con Palacio Zúñiga cuando dice que “no existe todavía una definición que agote todos sus caracteres esenciales y que sea apta por la mayoría de los tratadistas y de las legislaciones. Tampoco su denominación ha sido fácil de establecer definitivamente…” (Palacino Zuñiga, 1957).  

La razón esencial de la institución que se examina fue la necesidad vital de organizar la justicia social y de ahí surgen las soluciones jurídicas llamadas mecanismos de resolución de conflictos obrero patronales.

En la legislación alemana de Weimar le llamó contrato de tarifa por referirse especialmente a los salarios pero se le hizo inmediatamente la observación de que esa forma de regulación colectiva abarcaba innumerables aspectos de la relación laboral y no solamente los salarios.

            La doctrina Italiana en los comienzos de este siglo usó el término concordato, así el tratadista Pessina propuso el nombre de “concordato colectivo de condiciones laborales” pero la legislación itálica prefirió no utilizar concordato y suplantarlo por contrato.

            La legislación  suiza y holandesa, pioneros en el tema tal como se observó páginas atrás, emplearon esta denominación de contrato colectivo de trabajo la cual se generalizó entre los autores y las demás legislaciones, por la razón de que la institución nace en una época en donde todo aquello que considere y medie de antemano las voluntades de particulares es tildado inmediatamente de contrato. Algunos tratadistas franceses son los que deliberan un debate por el re-nombramiento de la figura, cambiando de contrato a convención, esto por que las convenciones regulan acuerdos de voluntades en orden a un interés jurídico, en cambio la figura de contrato no se centra en la obligatoriedad, si no en la necesidad de normar una prestación de servicios.

            En la legislación francesa de 1919 este debate jurídico es tomado en cuenta y se utiliza por primera ocasión la expresión convención colectiva de trabajo, aún así se reglamentó teniendo en cuenta las disposiciones del derecho civil, es decir con una visión transpuesta de contrato. Este tema específico, ya fue abordado en el capítulo anterior donde se intentó explicar las razones por la cual es un error complicarse en esta teoría contractual, que limita la figura y la hace vulnerable.

            Para aclarar aún más esta diferencia es importante recurrir a doctrinarios costarricense, para inmediatamente introducir la importancia dentro del escenario jurídico patrio. Para el mismo Brenes Córdoba analiza que “Conforme a la enseñanza generalmente admitid, convención o convenio es el concierto o ajuste de voluntades en orden a un objeto de interés jurídico; contrato el convenio de dos o mas personas para constituir una obligación entre ella. De aquí, que convenio y contrato, aunque son términos íntimamente relacionados entre sí en cuanto a su significado (debido a lo cual por lo común son consideradas como sinónimo) difieren sin embargo al alcance que suele dárseles en derecho civil. El convenio envuelve un concepto bastante general, pues es susceptible de crear, como modificar, traspasar o extinguir una obligación. El contrato tiene un radio menos extenso; se refiere  a la constitución del vínculo obligatorio que comprende únicamente los artículos de dar hacer o dejar de hacer alguna cosa. Así una sociedad se forma mediante contrato, se disuelve en virtud de convenio. De suerte que el convenio es el género y el contrato la especie; viniendo el último a ser consecuencia, simple modalidad del primero” (Brenes Córdoba, 1936).

Atinadamente la legislación costarricense emplea la expresión convención  colectiva de trabajo esa forma colectiva de relaciones de trabajo. El calificativo de colectivo, que en todas las denominaciones aparece expresa la circunstancia de haber siempre una colectividad humana de parte del sujeto trabajador sin que sea necesario de parte del empleador, sin embargo en este punto, la legislación costarricense es amplia y permite la coalición de los patronos.

Por otro lado encontramos la definición suministrada por la Organización Internacional del Trabajo, “toda convención escrita concluida por un cierto periodo entre uno o varios patronos o una organización patronal, de una parte, y un grupo de obreros o una organización obrera, de otra parte,  con el fin de uniformar las relaciones de trabajo individual y eventualmente reglamentar otras cuestiones que interesan al trabajo”.

Otro autor Greco, citado por  Palacino Zuñiga da la siguiente acpeción; “el acto por el cual dos asociaciones sindicales en los límites de su representación y en virtud de los poderes a ella asignarón por la ley, forma, mediante acuerdo, un reglamento de relaciones de trabajo, obligatoriamente para todas las partes de las categorías representadas.” (Palacino Zuñiga, 1957).

De lo anterior es claro observar diferencia entre estas dos definiciones, la OIT es amplia, no exige de parte del sujeto obrero la necesidad de una asociación profesional, si no que cualquier grupo obrero puede pactar la convención colectiva de trabajo. De parte del sujeto patronpuede celebrarse con uno o con varios sin que ello constitulla una asociación patronal.

En la segunda acepción se menciona como requicito de celebración la preexistencia de asociaciones constituidas legalmente por parte de ambas partes, los italianos participán de este critério y en 1926 definen el fenómeno jurídico como “el contrato colectivo de trabajo celebrado entre las asociaciones profesionales de patronos y las asociaciones de profesionales, que contienen las normas abstractas y generales que harán de individualizar los contratos de trabajo” (Vargas Bejarano, 1965).

Vestigio de esta legislación europea repercute en las carácterísticas de la definición nacional, restingiendo su uso a los sindicatos propiamente organizados. Está práctica es defendida por jurístas nacionales que sostienen la restriccion como una garantía de protección para el trabajador.

Así entonces se concluye que no existe una deficición universal de la figura, pero para efectos nacionales, se presume siempre utilizar la que suple el cuerpo normativo.

 


 

Proceso de Celebración de las Convenciones Colectivas

 

 

 

 

Cave la pena hacer referencia al proceso de celebración de la convención colectiva realizado y sintetizado por el profesor de leyes de la Universidad Fidélitas de Costa Rica el Licenciado Alfredo Salazar Bonilla, el cual resume atinadamente el proceso de la siguiente forma:

“Una vez que un SINDICATO de trabajadores le comunica a la parte patronal, el deseo de suscribir una Convención Colectiva, el Patrono está en la obligación de sentarse a negociar. (se encuentra un  problema ya que la única pena que tiene el patrono que no desee entrar  a discutir una CV, será la imposición de una multa)

      De conformidad con el numeral 56 incido D del CT, las partes tienen un plazo de 30 días para llegar a un acuerdo,  en caso de que se llegue a tomar un  acuerdo, las partes lo deben de suscribir en 3 tantos, lo deben de firmar los representantes con poderes suficientes para hacerlo. Lo deben de depositar en la  Oficina de Asuntos Gremiales del MTSS. Una vez depositado el mismo será revisado por los funcionarios del MTSS, para que el contenido del mismo se encuentre apegado a la legislación laboral y posteriormente se procederá a homologar el mismo. En caso de que no cumpla los requisitos que establece el O.J. se procederá por medio de  una Resolución Administrativa debidamente justificada a establecer cuales son las peculiaridades  que no cumple CC confrontada con el O.J.,  las partes tienen dos posibilidades ante tal situación, una proceder a subsanar los defectos o interponer los recursos que tienen los Actos Administrativos.

      En caso de que las partes dentro del término de ley (30 días) no se pongan de acuerdo sobre la suscripción de la Convención Colectiva, cualquiera de las partes podrá solicitarle al Juez Competente para que proceda a resolver el conflicto. O bien, como ha sido la práctica,   en el caso de los trabajadores,  podrán estos proceder a tomar en consideración la posibilidad de la huelga.”  (Salazar Bonilla, 2008)

De este extracto se construye el gráfico anterior el cual permite realizar un recorrido rápido y conciso de este proceso de negociación que da vida a la convención colectiva de trabajo.

Todo este proceso se desea complementar con los aspectos gravitatorios que se analizan a continuación.

 

Existe una serie de elementos que la legislación toma en consideración para la celebración de una convención colectiva de trabajo, un grupo de estos elementos son inherentes a las partes y otro grupo responden al espíritu de la convención.

 

Llegar a acuerdos que beneficien a ambas partes: La convención colectiva de trabajo toda a consideración una serie de principios del derecho laboral, de los cuales destaca la buena voluntad de las partes, la equidad, la razonabilidad y la igualdad, elementos que se deben de tomar en cuenta tanto por los sindicatos que deben pedir beneficios en un plano de razonabilidad y para los patronos que deben tomar en cuenta responder con ecuanimidad y justicia social.

Los derechos y regulaciones de una convención colectiva son de carácter social: los alcances de la temática en convenciones colectivas es sumamente amplio ya que  no posee limitaciones positivas, en este sentido algunos autores como Vargas Bejarano y Rojas Jiménez hacen una clasificación temática, la cual será objeto de estudio en breves líneas.    

 

 

Cámaras de Patronos y Sindicatos de Trabajadores.

El código de trabajo costarricense establece que “la convención colectiva es la que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores  y uno o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos”

Este ley claramente limita las posibilidades para la celebración de convenciones colectivas de trabajo a únicamente los grupos de trabajo que están organizados bajo la figura sindical, esto con la intención de que “el fuero de la protección sindical es más sustantivo y defiende de manera práctica al trabajador que negocia la convención colectiva”  (Rojas Jimenez, 1969), además el mismo código establece que el órgano legitimado dentro del sindicato para llevar a cabo la celebración de la convención colectiva de trabajo es la Junta Directiva del sindicato, y está podrá delegarla en su presidente o en su secretario general, razón por la cual no es necesario entrar en mayores detalles mas que en recordar que la presencia de la representación de trabajadores puede darse unitaria o pluralizada, y participar en una convención colectiva uno, dos o más sindicatos de trabajadores.

Sin embargo la ley no hace mayor detención en cuanto a las representaciones patronales que igualmente puede ser unitaria o plutralitaria, en caso de los empleadores nos encontraremos cinco casos: 1. La asistencia de personas físicas, 2. La asistencia de Camaras de representación y 3. La asistencia de personas jurídicas.

Cuando el empleador es una persona física no encotramos mayores complicaciones, igualmente cuando es una cámara de empleadores, que no es otra cosa que un sindicato de empresarios, por lo tanto es la junta directiva, presidente o secretario general es el indicado para la suscipción de la convención colectiva. Donde se puyede encontrar alguna complicación es dentro del tercer caso, ya que las personas morales deben elegir en ajunta de accionistas un apoderado generalísimo, que en la mayoría de los casos es el gerente de la empresa, pero por típico que esto parezca, es necesario la verificación de esta legitimación ya que puede encontrarse el caso contrario y ser incluso un agente externo el único autorizado para estas celebraciones, de igualmanera la asamblea de accionistas puede extender a un negociador especialista en la materia o a un tercero, o a un empleado de confianza la función de esta negociación con un poder idonio, el cual debe presentar a la hora de negociar.

 

 

Como bien lo señala Salazar Bonilla y se hace explicito en el diagráma anterior, la génesis de la convención colectiva arranca a partir de una iniciativa la cual es extendida por parte del sindicato, sin embargo, es importante recordar que en una misma institución pueden encontrarse varios sindicatos, dado caso se puede negociar en bloque sindical o negociará el sindicato con mauyor numero de agremiados. Lo que si es claro es que una vez planteada la contraparte se ve obligada por un fuero legal a iniciar las negociaciones.

Todo esto no ha determinado mayor problemática ni comprensión legal, en cambio el artículo cincuenta y seis del código ha dejado un portillo que deslegitima la aplicación de la figura en la empresa del Estado.

A razón de esto se ha trecurrido a la intervención de los tribunales de trabajo para así aclarar con presición la calificación del mencionado artículo cuando establece que “Todopatrono particular…” ya que por particular se entiende privado, lo que es igual a distinto de público o estatal.

Los tribunales han dictado en diferentes instancias que desde un punto de vista técnico todo el aparato estatal y sus respectivas instituciones esta inhivido para la  celebración de convenciones Colectivas de Trabajo, pues “el término particular que el emplea dicho texto circunscribe la obligación a aquellos patronos que no son Estado y sus instituciones”  (Poder Judicial de Costa Rica, 1951), esta sentencia es aún mas aclarada  en 1974 cuando se establece que el estado como empleador no tiene prohivida la negociación sino que no se encuentra obligado a negociar, razón por la cual las negociacione sprevias a 1951 no se encuentran por anulas ni invalidas. [4]Aún así esta últimas se pueden renegociar pero deben de someterse a un proceso de aprobación por la Autoridad Presupuestaria.

 

 

En cuanto al plazo de las convenciones colectivas de trabajo el ministrio de trabjado a dictado que “Rigen por el plazo que las partes decidan; el cual, sin embargo, no puede ser menor de un año ni mayor de tres. En el caso de las convenciones colectivas de industria, de actividad económica o de región determinada, el plazo no puede ser menor de un año ni mayor de cinco años.  En caso de vencimiento de la convención colectiva de empresa y no se ha negociado otra, se prorroga y continúa rigiendo la misma convención colectiva por otro período igual al que se había establecido y así sucesivamente.  Si la convención colectiva de empresa no se prorroga, la parte interesada debe hacérselo saber por escrito a la otra parte con al menos un mes de anticipación y enviar una copia a la Dirección General de Asuntos Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Si no se cumple con este requisito, la convención colectiva de trabajo se prorrogará en la forma antes indicada.”  (Ministerio de Trabajo, 2007)

 

 

Existe una serie de formalidades dentro de la creación de la convención colectiva, entre otras; la forma escrita, el depósito y el registro.

En cuanto a la primera es importante recordar que deben de identificarse las partes y convenir en acuerdo a las disposiciones legales, luego debe de ser firmada y llevada en tres tantos, de los cuales uno es revisado por la oficina de Asuntos Graminales del ministerio de Trabajo, la cual tiene la posibilidad de autorizar o rechazar tal como ya fue analizado por Salazar Bonilla y en el diagrama de flujo, una vez homologado a ley, esto gracias a la disposición de la constitución,  los acuerdos tiene toda eficacia y validez jurídica para;

1.      Las partes suscribientes, es decir los sindicatos y los empleadores que acuerdan la convención colectiva.

2.      Para todas las personas que en el momento que entra en vigor la convención colectiva se encuentran laborando sin importar si se encuentran o no agremiadas a un sindicato.

3.      Los futuros empleados que contrate la empresa.

 

 

 

Las convenciones colectivas de trabajo como herramienta  para la resolución de conflictos laborales en primera genera una serie de ventajas atribuidas típicamente al trabajador, sin embargo Rojas Jiménez clasifica una serie de ventajas que además de cubrir al empleado cubre al empleador e incluso va a definir ventajas para la sociedad en sí que llama ventajas generales;

 

·         Democratización de la relación laboral, ya que mediante la convención colectiva de trabajo se traslada la lucha de poder entre el empleador y el trabajador a un plano de mayor equilibrio.

·         Instrumento de progreso social, la convención colectiva de trabajo es una herramienta que intercede en la distribución de la riqueza.

·         Dinamizador del derecho laboral, la convención colectiva de trabajo funge como un ente dinámico que permite adaptar los aspectos más contemporáneos a las relaciones de trabajo, lo cual genera mayor dinamismo que las leyes.

 

·         Facilita la panificación de la empresa ya que uniforma las condiciones laborales con cierta certeza a futuro lo que le permite generar con mayor seguridad proyecciones a futuro.

·         Constituye un instrumento de paz social, es decir aunque no se solucionan todos los conflictos si existe un ambiente laboral mas cómodo el cual proporciona mayor productividad por trabajador.

 

 

·         Produce seguridad laboral, los trabajadores generan sentimientos de seguridad y estabilidad económica y laboral.

·         Produce fuerte solidaridad entre los miembros del sindicato, los cuales se integran con mayor cooperativismo y empreño en las cuestiones gremiales.

·         Uniforma las condiciones en que se debe de prestar el trabajo dejando de lado las individualidades de las cuales se puede tomar partida los empleadores.

·         Elimina la competencia desleal interna.

 

“En ella se entienden incluidas, por lo menos, las normas relativas a las garantías sindicales establecidas en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.), que hayan sido ratificados por nuestro país. Además contiene unas cláusulas obligacionales, que se dirigen a las partes que firmaron la convención colectiva y terminan cuando finaliza la convención. También tiene unas cláusulas normativas, referidas a derechos que se incorporan a los contratos individuales de trabajo y permanecen aunque finalice la convención. Ejemplos: beneficios sobre vacaciones, aumentos de salarios, jornadas, horarios, etc.”  (Ministerio de Trabajo, 2007)

Además, en términos generales, la convención colectiva debe contener todo lo relacionado con: la intensidad y calidad del trabajo; la jornada de trabajo, los descansos y las vacaciones; los salarios; las profesiones, oficios, actividades y lugares donde se aplica; la duración de la convención, como se indicó antes; las otras cuestiones legales en que estén de acuerdo las partes; el lugar y fecha de su firma y las firmas de las partes.

·         Consejo nacional de salarios creado por decreto ley n°832 de 04 de noviembre de 1949.

·         La existencia de un comité permanente de trabajadores que venga a intervenir en forma conciliatoria en los conflictos que se presenten en la empresa, con carácter de laudo obligatorio.

                                           

·         Se plantea en las convenciones colectivas de trabajo, lo referente a los salarios.

·         El sindicato gestiona ante el patrono el mejoramiento económico de los empleados.

·         Existen varios tipos de trabajo, obra, destajo etc.

·         Existen también diferentes jornadas de trabajo.

·         Se establecen los tiempos de descanso, libres, vacaciones, feriados, asuetos, etc.

·         Licencias, para realizar estudios, pueden ser por varios meses al año o bien en forma permanente,

·         El fuero más poderoso es el que le dan a los dirigentes sindicales la unidad y el respaldo de los trabajadores.

·         Se cuenta con un capítulo de riesgos del trabajo, e indemnizaciones por tales riesgos.

·         La antigüedad el reconocimiento por años laborados.

 

·         Todos los aspectos de tipos de trabajo, tiempos de descanso están contempladas dentro de nuestro código de trabajo.

·         Art. 88 de la ley orgánica del ministerio de trabajo “que debe velar porque se cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos concernientes a las condiciones de trabajo y seguridad social”

·         En cuanto a medidas de seguridad. El artículo 217 del código de trabajo establece un pago adicional según las circunstancias en que se produzcan los riesgos del trabajo.

 

 

 


 

Las convenciones colectivas de trabajo se basan en presupuestos ideales de igualdad en la eterna lucha de clases presente en las relaciones de trabajo, y su fin último es garantizar y promover el bienestar de los seres humanos

 

Las convenciones colectivas de trabajo responden a un proceso de lucha histórico que inician en la edad media y se termina de amalgamar en los inicios del Siglo XX, sin embargo no es hasta la década de los cuarenta cuando es acogida por la legislación costarricense.

 

Fue posible delimitar etapas históricas gracias ha hechos y momentos marcados para clasificarlas en un proceso cronológico evolutivo de las convenciones colectivas de trabajo.

 

Si bien es cierto que en nuestro país se da una lucha social para instaurar la esta institución jurídica, no hay muestras de una evolución o un desarrollo de la vida legal y desde su introducción hasta la actualidad se conserva íntegramente.

 

A pesar de que ha sido objeto de innumerables estudios, la convención colectiva de trabajo es relativamente nueva para el derecho, y no es hasta hace pocas décadas que se llega a establecer su naturaleza jurídica, la cual es derivada de la misma constitución política otorgándole rango de ley profesional.

 

No existe un concepto lo suficientemente amplio y global de contención colectiva de trabajo, ya que sus alcances y limitaciones se van a determinar de acuerdo la las propiedades establecidas por los legisladores en cada latitud geográfica.

 

El proceso de celebración de las convenciones colectivas garantiza la protección de los trabajadores y es un mecanismo que obliga al empleador a entrar en negociación, de no ser así le permite a los trabajadores alcanzar la sede judicial.

 

Es necesario tomar en cuenta elementos esenciales para la creación de una convención colectiva de trabajo, para que esta llegue a constituirse y homologarse como ley, y sus alcances beneficien a los trabajadores.

 

El estado no está obligado a constituir una convención colectiva de trabajadores, pero si este desea realizarla será valida.

 

Contrario a lo que típicamente se piensa de las convenciones colectivas, su constitución beneficia no solo a los trabajadores, si no a la sociedad y a los empleadores.

 

La convención colectiva de trabajo es una herramienta óptima para la resolución de conflictos laborales colectivos.


 

Albbagnano, N. (1978). Historia de la filosofía, Tomo III. Barcelona, España: Montaner y Simón, S.A.

 

Brenes Córdoba, A. (1936). Tratado de las obligaciones y contratos. San José, Costa Rica: Librería e Imprenta Lehmann.

 

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[1] En cuanto al dinamismo dialéctico de Marx, donde el curso de los acontecimientos históricos es inexorable pero ya está determinado, por ejemplo la relación de poder Obrero- Trabajador.

[2] Zuñiga cita la Ley, y hace fuerte hincapié en su trascendencia, con esta ley se suprime la limitación de apertura de nuevos talleres, y evidentemente la entrega de títulos de Maestros, con lo que se amplía la libertades individuales, al menos teóricamente.

[3] La nomotética es la ciencia generadora de normativa positiva.

[4] Dictada por el Tribunal superior de Trabajo, N° 442, de las ocho  horas con cincuenta minutos del cinco de febrero de 1974.